Teknologi HR Jadi Kunci Transformasi Digital Indonesia di Era AI

Daftar Isi

Jakarta, CNBC Indonesia - Transformasi digital Indonesia selama ini banyak dibaca dari sisi konektivitas. Jumlah pengguna internet di Tanah Air telah melampaui 220 juta orang, menjadikannya salah satu populasi paling terhubung di dunia. Adopsi cloud terus meningkat di sektor jasa keuangan, manufaktur, ritel, dan layanan publik. Investasi pada data center juga terus tumbuh.

Seperti yang mengemuka dalam CNBC Indonesia Tech & Telco Forum 2026, bab berikutnya dari infrastruktur digital Indonesia, mulai dari penerapan AI, ketahanan siber, hingga infrastruktur berkelanjutan, sudah mulai ditulis. Namun, dilihat dari sisi manusia, gambarannya mengundang percakapan berbeda.

Indeks Human Capital Bank Dunia menempatkan Indonesia di peringkat ke-96 secara global. Kurang dari 30 persen tenaga kerja Indonesia saat ini memiliki keterampilan digital tingkat lanjut yang dibutuhkan untuk beroperasi secara efektif di lingkungan bisnis berbasis AI. McKinsey juga memperkirakan otomasi dapat berdampak pada pekerjaan yang setara dengan sekitar 23 juta pekerja Indonesia pada 2030.

Angka-angka tersebut menunjukkan bahwa tantangan transformasi digital Indonesia tidak lagi hanya berada pada akses teknologi. Tantangan berikutnya adalah kesiapan manusia, data tenaga kerja, dan sistem organisasi untuk memanfaatkan teknologi secara produktif.

Inilah argumen yang dibawa CEO DataOn, Gordon Enns, saat menjadi salah satu pembicara dalam panel discussion CNBC Indonesia Tech & Telco Forum 2026. Menurutnya, infrastruktur konektivitas Indonesia adalah fondasi penting, tetapi fondasi itu sendiri belum cukup.

Dengan konektivitas, Indonesia telah membangun "jalan tol" digitalnya. Tantangan berikutnya adalah memastikan para "pengemudi" di dalam organisasi memiliki kapabilitas, data, dan sistem yang dibutuhkan untuk bergerak di atas jalan tersebut.

Di titik inilah Teknologi HR menjadi semakin relevan. Perusahaan tidak hanya membutuhkan jaringan, cloud, data center, dan AI, tetapi juga sistem yang mampu memberikan visibilitas terhadap keterampilan, kapasitas, performa, dan kebutuhan tenaga kerja.

Kesenjangan Kapabilitas Jadi Kendala Utama

Temuan dari berbagai studi tenaga kerja pada 2025 menunjukkan bahwa adopsi alat digital, termasuk AI, bukan lagi satu-satunya faktor pembatas di Indonesia. Tantangan yang lebih mendasar adalah kemampuan organisasi dan pekerja untuk menggunakan teknologi tersebut secara efektif.

Microsoft Work Trend Index 2025 menemukan bahwa 97 persen pemimpin bisnis di Indonesia sedang memikirkan ulang strategi dan operasi inti mereka karena AI. Studi yang sama melaporkan bahwa 88 persen pekerja Indonesia kekurangan waktu atau energi untuk menyelesaikan pekerjaan sehari-hari mereka, tekanan yang justru ingin diredakan oleh AI.

PwC Workforce Hopes and Fears 2025 Indonesia menunjukkan pola serupa. Sebanyak 69 persen pekerja Indonesia telah menggunakan AI dalam beberapa bentuk selama setahun terakhir, namun hanya 16 persen yang menggunakan AI generatif setiap hari. Paparan terhadap AI sudah luas, tetapi kefasihan dalam menggunakannya belum merata.

Respons konvensional terhadap masalah ini biasanya adalah program pelatihan, dan Indonesia memiliki banyak inisiatif di area tersebut. Program pemerintah seperti Prakerja telah memberi jutaan pekerja akses ke kursus digital ringkas. Perusahaan juga mulai meningkatkan anggaran pembelajaran. Universitas menambahkan modul literasi AI dan keterampilan digital ke dalam kurikulum.

Upaya-upaya ini penting, namun pelatihan saja tidak akan mampu menutup kesenjangan kapabilitas dalam tenggat waktu yang dibutuhkan oleh ekonomi digital. Program pelatihan bersifat episodik, sementara kesenjangan kapabilitas bersifat kontinu. Penyelesaian kursus dapat dihitung, tetapi penerapan pengetahuan baru dalam pekerjaan sehari-hari jauh lebih sulit diukur.

Pada akhirnya, pertanyaan yang perlu dijawab oleh seorang CEO bukan sekadar berapa banyak karyawan yang sudah mengikuti pelatihan. Pertanyaannya adalah apakah organisasi memiliki keterampilan yang dibutuhkan, dalam peran yang tepat, di lokasi yang tepat, hari ini dan dalam 18 bulan ke depan.

Pertanyaan itu tidak bisa dijawab hanya dengan program pelatihan. Pertanyaan itu membutuhkan data tenaga kerja, dan disinilah percakapan tentang infrastruktur berubah.

Di banyak organisasi, terutama yang masih berada dalam tahap awal digitalisasi HR, proses inti masih bergantung pada dokumen manual, spreadsheet, atau sistem yang belum terintegrasi. Catatan karyawan tersebar di berbagai berkas departemen. Inventaris keterampilan, jika pun ada, sering kali bersifat informal. Riwayat performa hanya sebagian terdokumentasi. Data kompensasi terpecah di antara berbagai entitas hukum.

Lapisan dasar visibilitas tenaga kerja, yang seharusnya menjadi sandaran strategi reskilling, redeployment, dan produktivitas berbasis AI, bagi sebagian besar perusahaan belum sepenuhnya tersedia.

"Akses terhadap AI sudah semakin luas di Indonesia," kata Gordon. "Namun, kemampuan untuk mengadopsi dan memanfaatkannya secara efektif masih perlu diperkuat. Sumber daya manusia tetap sama pentingnya dengan infrastruktur fisik dalam ekonomi digital."

Kesenjangan kapabilitas bukanlah isu pengembangan manusia yang terpisah dari agenda transformasi digital Indonesia. Ia adalah bagian inti dari agenda tersebut.

Data Tenaga Kerja adalah Lapisan Infrastruktur

Kondisi ini menuntut cara pandang baru terhadap Teknologi HR. Bagi banyak dewan direksi di Indonesia, sistem HR secara historis masih dipandang sebagai administrasi back-office, berguna untuk payroll, absensi, dan penyimpanan kontrak, tetapi tidak selalu dianggap sebagai bagian dari infrastruktur strategis bisnis.

Pandangan tersebut menjadi kurang relevan ketika tenaga kerja menjadi variabel penting yang menentukan apakah perusahaan mampu menangkap keuntungan produktivitas dari AI, melakukan ekspansi ke pasar baru, mengelola risiko kepatuhan, dan memenuhi ekspektasi tata kelola dari investor maupun mitra multinasional.

Dalam setiap skenario tersebut, pertanyaan yang diajukan selalu sama: seperti apa kondisi tenaga kerja perusahaan saat ini, dan apa yang dibutuhkan untuk membawanya ke kondisi yang diperlukan?

Pertanyaan itu tidak dapat dijawab tanpa pandangan yang terhubung, real-time, dan terstruktur atas data karyawan. Inilah peran Digital HR dalam agenda transformasi perusahaan. Platform HR yang terintegrasi tidak hanya menyimpan data administratif, tetapi juga membantu organisasi melihat keterampilan, kapasitas, performa, risiko, dan kebutuhan tenaga kerja secara lebih jelas.

ERP diterima sebagai infrastruktur bisnis karena perusahaan tidak dapat beroperasi tanpa pandangan real-time atas inventaris, pesanan, dan keuangan. CRM diterima sebagai infrastruktur pendapatan karena perusahaan tidak dapat tumbuh tanpa pandangan real-time atas pelanggan. HRIS berada dalam kategori yang sama. Perusahaan tidak dapat bertransformasi tanpa pandangan real-time atas orang-orangnya.

Pergeseran operasional juga perlu terjadi dalam peran HR. HRIS yang hanya disiapkan untuk memproses payroll dan menyimpan catatan akan tetap bersifat administratif. Namun, sistem yang sama dapat menjadi infrastruktur pengambilan keputusan ketika mampu menunjukkan keterampilan apa yang tersedia di unit bisnis tertentu, di mana risiko turnover terkonsentrasi, bagaimana kompensasi berjalan terhadap produktivitas, dan di mana kapasitas tersedia untuk dialokasikan ulang.

Kepatuhan bekerja dengan cara yang sama. Lingkungan regulasi ketenagakerjaan Indonesia, mulai dari BPJS, PPh 21, UU Cipta Kerja, hingga UU Pelindungan Data Pribadi, terlalu kompleks dan terlalu sering berubah untuk dikelola secara kredibel hanya dengan proses manual. Dalam skala enterprise, Teknologi HR modern semakin menjadi salah satu cara praktis untuk menjaga kepatuhan, konsistensi, dan kontrol operasional.

Pergeseran yang sama juga membuka ruang skalabilitas. Jika sebuah perusahaan tumbuh dari sekitar 200 karyawan menjadi lebih dari 2.000 karyawan di 14 kota dalam waktu kurang dari 18 bulan, ekspansi tersebut akan sulit dikelola dengan sistem HR on-premise konvensional: server baru, lisensi baru, administrator tambahan, dan implementasi paralel untuk setiap kota.

Pada platform cloud-native seperti SunFish HR dari DataOn, skala tersebut dapat diserap oleh platform. Setiap kota baru dapat di-onboarding sebagai konfigurasi, bukan sebagai proyek IT terpisah. Geografi kepulauan Indonesia, yang selama ini membuat operasi HR tradisional menjadi sangat kompleks, dapat dikelola lebih baik ketika lapisan data terunifikasi dan sistem menjangkau berbagai provinsi melalui fondasi cloud yang sama.

Dalam pengertian inilah sistem HR dan teknologi tenaga kerja perlu dilihat sebagai infrastruktur, bukan sekadar perangkat lunak. Data tenaga kerja adalah lapisan yang menjadi pijakan dari banyak hal yang ingin dicapai negara ini: produktivitas berbasis AI, pertumbuhan berkelanjutan, transparansi ESG, daya saing regional, dan ekonomi digital yang lebih inklusif.

Tahap Investasi Berikutnya

Indonesia telah melakukan pekerjaan besar dengan membawa konektivitas kepada lebih dari 220 juta orang di 17.000 pulau. Ini adalah pencapaian penting. Namun, tahap investasi berikutnya tidak bisa hanya melanjutkan apa yang sudah dibangun.

Investasi berikutnya tidak cukup hanya berupa penambahan data center atau kapasitas jaringan. Investasi yang menutup jarak antara konektivitas digital dan kualitas human capital adalah sistem dan kapabilitas yang memungkinkan jutaan pekerja untuk direncanakan dan dikembangkan dalam skala.

Bagi pengambil kebijakan, ini berarti infrastruktur data tenaga kerja layak mendapatkan perhatian strategis yang sama dengan telekomunikasi, cloud region, dan komputasi AI. Bagi pemimpin perusahaan, transformasi HR bukan lagi keputusan HR semata. Ini adalah keputusan CEO, dengan bobot yang sama seperti keputusan tentang ERP, keamanan siber, strategi cloud, dan tata kelola data.

Bagi ambisi ekonomi digital negara secara lebih luas, keunggulan kompetitif berikutnya tidak hanya akan diukur dalam megabit atau kapasitas jaringan. Ia akan diukur dari kecepatan dan akurasi organisasi Indonesia dalam melihat, mengembangkan, dan menempatkan orang-orangnya.

"Infrastruktur digital tanpa kesiapan human capital adalah infrastruktur yang tidak lengkap," tutur Gordon dalam CNBC Forum.

Ekonomi digital Indonesia sejak awal harus dibangun di atas dua fondasi, bukan satu. Fondasi pertama adalah konektivitas, yang kini sebagian besar sudah ada. Fondasi kedua adalah kesiapan manusia, data tenaga kerja, dan Teknologi HR yang membuat organisasi mampu bergerak lebih cepat, lebih akurat, dan lebih bertanggung jawab.

(rah/rah)

Add as a preferred
source on Google

[Gambas:Video CNBC]